为助力创始人系统性提升对人才的全链条管理能力，实现精准选才、高效用才、长效育才与智慧留才，近日，元禾控股在东沙湖基金小镇举办了“核心人才培养”创始人沙龙。本次沙龙邀请资深人才发展顾问王雨馨围绕核心人才识别标准与工具、落地挑战及实施路径等要点进行了分享，深度拆解了企业核心人才培养的底层逻辑，为企业打造可持续、高回报的人才培养机制提供了实践路径，助力企业提高人才成长速度。
我们对分享内容做了整理编辑，期望本篇笔记，对你有所启发。以下，enjoy~
四种识别工具，精准锁定核心人才
“识人”是一切人才管理的起点。核心人才作为企业发展的重要支撑，其甄别不应依赖主观经验判断，需从以下四个维度交叉验证，避免单点判断偏差：
基于以上四维标准，企业可借助战略解码法、岗位评估法、人才盘点九宫格、绩效考核法四种实用人才识别工具，将抽象标准转化为具体行动，精准锁定“值得战略投入”的关键群体。
1.战略解码法
该方法需由企业CEO主导、全体高管共创，以公司愿景、使命、价值观为起点，通过战略地图对公司战略目标进行层层分解，筛选出战略落地过程中承担核心任务的关键部门和岗位，并进一步明确这些岗位的人才能力画像。
优势是战略匹配度高，人才定位精准，短板则是实施周期长、投入成本高。适配内部战略共识模糊、部门职责交叉的中大型成熟企业。
2.岗位评估法
该方法从影响、沟通、创新、知识四大因素、共十个维度对组织内所有岗位价值进行量化评分，通过横向（同层级不同部门）与纵向（不同层级）的评分对比，识别出核心岗位和人才。
优势是专业性强，能够客观判断岗位价值，短板则是操作流程复杂，企业内部团队实施容易出现偏差，通常由委托外部咨询机构执行。多用于集团化企业、多业务板块公司。
3.人才盘点法
该方法从员工的绩效和潜力维度出发，自下往上评估人才价值，按照评估结果划分人才等级，构建二维人才九宫格。在九宫格中，高潜力高绩效的“超级明星”岗位为企业第一梯队核心人才，中绩效高潜力的“明日之星”岗位为后备梯队，可纳入长期人才培养计划。
优势是操作简单，结果直观，能快速识别核心人才与待改进群体，便于管理者直观掌握人才梯队结构。适合初创期或快速成长型企业。
4.绩效考核法
该方法依托现有流程体系，以年度绩优结果作为人才初筛池，从中筛选出高绩效且有成长意愿的人。
优势是筛选成本低，实操性强。实施过程中，需要警惕“唯绩效论”，若绩优员工缺乏潜力或不愿承担额外职责，仍不宜纳入重点培养计划。适用于初创企业。
企业在选择人才识别工具时，可综合考量自身发展规模、管理成熟度及资源投入能力，避免盲目追求工具的复杂性而忽视实际落地效果。
“721”法则，驱动高ROI人才成长
人才培养不等于课程培训，也不是资源的堆砌，而是一项系统性工程，需遵循“721”人才培养法则。该法则由摩根、罗伯特·豪斯等学者提出，指在员工个体能力的培养过程中，70%的能力提升来源于“在岗锻炼”，20%的能力提升来自“向他人学习”，10%的能力来源于“脱岗培训”。
其中，“在岗锻炼”是投入产出比最高的人才培养方式，该模式在不额外增加时间与投入成本基础上，能让员工在真实业务场景中迅速建立全局视野，暴露并补齐能力短板。
在培养过程中，企业需针对不同岗位的能力素质要求和不同发展阶段的真实业务痛点，差异化设计员工培养路径，避免陷入“为培训而培训”的误区。
四种识别工具，精准锁定核心人才
企业人才培养落地缕缕受阻，其根源主要集中在CEO认知、资源投入以及具体执行三个层面。其中，CEO的认知与支持程度是决定人才培养成败的关键因素。
CEO认知偏差
部分企业CEO对人才培养存在“重业务、轻人才”、过度依赖外部引进、职责认知错位、短视利益期待等认知误区。事实上，人才培养并非HR的个人职责，而是一项由CEO主导的核心战略工程。缺少高层战略定力与持续推动的人才培养极易沦为形式主义，无法真正驱动业务增长与组织进化。
资源投入不足
核心人才培养是一项长期投资，需要时间、成本及人力等资源的持续投入。然而，部分企业因资源有限和回报的不确定性，不愿在人才培养上长期布局。此外，若企业文化导向缺失，员工易将培养视为额外负担，主动学习与自我提升的意愿不足。
执行体系缺失
企业缺乏系统性的人才培养架构，容易陷入“碎片化培训”误区，培养内容与岗位需求脱节。未建立配套的评估与激励机制，无法量化评估员工能力提升、业绩改善等实际成效，难以调动员工的参与积极性。
六步落地闭环，打造长效“人才引擎”
企业的人才厚度,直接决定其发展的速度与边界。面对竞争日益激烈的市场环境，人才培养模式必须从粗放转向精耕细，企业需构建覆盖“识别-诊断-目标-方案-执行-验证”的闭环机制，打通从人才筛选到成果沉淀全链条，让人才培养体系真正落地生效，成为赋能企业持续发展的“人才引擎”。
1.明确对象：结合核心人才四维标准与识别工具，锁定企业关键岗位和重点人才，集中资源定向培养。
2.诊断痛点：聚焦实际业务发展痛点与岗位能力缺口，梳理人才现有能力与目标之间的差距，找准培养重点。
3.设定目标：规避模糊化表达，根据企业战略与业务发展需求，分阶段制定可量化、可衡量的培养指标，明确培养方向的同时，也为后续效果验证提供依据。
4.制定方案：针对不同类型人才设计差异化培养计划，匹配专属的培训内容、方式、周期与资源投入。
5.执行计划：在执行方案时，可依据“721”法则为关键人才灵活配置培养方式。人才培养是一场持久战，中小企业无需追求一步到位，可尝试从小范围试点起步，以“小步慢跑”的形式持续优化，逐步完善体系建设。
6.验证闭环效果：围绕自我管理、团队管理和实际业务场景管理三大维度，通过行为观察、关键任务交付结果及绩效数据追踪等方式，综合评估人才培养效果，并将评估结果与员工岗位晋升、薪酬激励机制深度绑定。此外，企业可将培养过程中经过验证的有效方法、流程及工具标准化，纳入组织管理体系，转化成可持续复利的企业资产。