为助力创始人系统性提升对人才的全链条管理能力，实现精准选才、高效用才、长效育才与智慧留才，元禾投后服务团队发起创始人系列沙龙活动，聚焦人才战略核心议题，帮助企业筑牢人才护城河。
近日，创始人沙龙第三期在东沙湖基金小镇如期举办，资深人才发展顾问王雨馨与10位元禾投后企业创始人围绕“CEO如何做好绩效管理”这一核心议题展开深入探讨，聚焦从战略目标对齐到管理体系落地的关键环节，梳理了绩效管理过程中的难点、卡点问题，帮助创始人通过科学的绩效管理，驱动组织持续进化。
我们对分享内容做了整理编辑，期望本篇笔记，对你有所启发。以下，enjoy~
企业绩效管理为何频频失灵？
在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理已成为企业实现战略目标、提升核心竞争力的重要工具。然而，企业实施绩效管理的过程往往暗礁密布，稍有不慎就会陷入困境。以下八个原因是导致绩效管理失败的关键因素：
1.绩效管理与战略目标脱节，使得员工的日常工作与企业的长远规划背道而驰。
2.绩效管理被视为孤立的模块，缺乏与其他管理流程的协同，难以形成有效的管理闭环。
3.数据采集的不真实、不可信，让绩效评估失去了客观的依据。
4.绩效指标模糊，流于形式，无法反映员工真实表现。
5.考核公平性的缺失，绩效考核标准不统一，导致员工对绩效考核失去信任。
6.管理层的团队管理水平不足，缺乏绩效管理的专业知识和技能，可能因主观偏见影响评估结果。
7.评价标准过于简化，无法全面、准确的反映员工的工作表现与贡献。
8.CEO自身的认知局限，对绩效管理的理解和重视的不足，难以从战略高度推动绩效管理的有效实施。
如何夯实绩效成功的基石？
作为企业战略落地的关键工具，绩效管理的成功离不开七块基石：
1.明确的战略目标
绩效管理的根基在于战略共识，创始人和高管要明确企业战略目标，实现上下同频。
2.健全的组织
组织的健全是关键支柱，通过横向分工、纵向分权明确组织架构和组织层级，清晰界定权责利，保证组织健全。
3.通畅的流程
通畅的流程是重要前提，识别并打通流程中的关键卡点，让信息与资源在各个环节流通，绩效管理才能高效运转起来。
4.清晰的职责
明确岗位设立的目的以及要解决的问题，坚持因岗设人，而不是因人设岗。
5.精准的人岗匹配
通过筛选、培养、淘汰等过程实现精准的人岗匹配，让合适的人在合适的岗位上发挥最大的价值。
6.可信的数据
数据的可信性是重要依据，这就要求数据的计算逻辑要清晰，数据的采集与审核要分开，能走系统的尽量避免手工统计，以确保数据能精准反映员工的实际表现。
7.高层的支持
高层的支持是稳固保障，CEO与核心高管团队必须在态度和行为上保持统一，坚定贯彻绩效管理的理念与措施。
绩效落地的实操路径是什么？
绩效管理不是“单一的考试”，而是通过持续循环（PDCA）驱动战略落地的过程，通常分为四个环节：绩效目标设定（Plan）、绩效考核（Do）、绩效反馈（Check）、绩效结果运用（Action）。
战略解码，设定目标
绩效目标设定是绩效管理的起点，是最重要也是最困难的一环，与企业战略目标紧密关联。运用平衡计分卡，将企业的战略目标自上而下分解成企业级、部门级、岗位级等具体的绩效指标，确保每个员工的工作对齐企业整体战略，推动目标自下而上达成。
平衡计分卡作为综合性的绩效管理工具，主要从以下四个层面来设计企业的绩效：
通过平衡计分卡，企业能够将战略目标转化为具体的绩效指标，确保战略的有效执行。
绩效考核，用数据说话
绩效分数是算出来的，不是评出来的。为确保评价标准的全面性，除了绩效目标外，还需进一步完善绩效考核表中的相关指标，在KPI指标数额与权重方面，需聚焦岗位的核心价值选取3～5个关键项，指标权重需设定在5%～30%之间。同时，还需设置挑战目标与保底目标，以提高员工的工作动力。
在设置指标过程中，做好“数据八明确”，即约定好以下信息，避免后期考核过程中出现绩效争议：
绩效反馈，促进成长
大多数企业往往在绩效目标设定和绩效考核两个环节做的很好，却忽略了后两个环节的重要性。绩效反馈是绩效管理最坦诚也是最容易忽略的环节，通过事实陈述+影响分析+明确期望的反馈方法，让员工了解自身表现，帮助员工明确改进方向。
绩效反馈需确保透明性和公正性，避免员工对考核结果产生异议。通过有效的反馈和改进计划，企业能有效提升团队的绩效水平。
结果应用，深度赋能
绩效结果应用是绩效管理最长期也是最容易脱节的环节，面对不同的绩效结果，创始人要坚持“为过程鼓掌，为结果买单”的核心原则，基于员工的价值创造，进行相应的价值分配，从薪酬调整、奖金发放、晋升晋级、岗位调整、人才培养、组织认同等6个维度深度赋能员工发展，为企业储备未来领导人才。
绩效管理的根本目标，是在引导员工为组织战略目标贡献力量的同时，实现组织与个人的共同成长。它并非冷冰冰的考核工具，而是一场关于战略共识、价值创造与组织能力的系统性工程。只有当CEO跳出“奖惩思维”，以战略为导向，以数据为基石，以策略为指引，连接起组织与个人、当下与未来，绩效管理才能从单纯的“考核工具”升级为驱动企业持续领先的“绩效飞轮”。