为助力创始人系统性提升对人才的全链条管理能力，实现精准选才、高效用才、长效育才与智慧留才，元禾投后服务团队发起创始人系列沙龙活动，聚焦人才战略核心议题，帮助企业筑牢人才护城河。
5月9日，首期『识人篇』创始人沙龙在东沙湖基金小镇成功举办，围绕“CEO如何面试高管”这一企业核心痛点展开深度研讨。活动特邀资深人才发展顾问王雨馨与通商律所合伙人屈鲁宁通过线上+线下双渠道，以实战演练的方式，与千机智能、视通医疗、模思科技、夏同生物等多家企业创始人深度探讨高管面试的道、法、术，助力企业实现精准选才。
我们对分享内容做了整理编辑，期望本篇笔记，对你有所启发。以下，enjoy~
重构面试本质认知：从“选优”到“适配”
面试的本质并非寻找“最好的人”，而是找到“最合适的人”。这种适配性主要体现在三个层面：
· 战略层面：候选人是否匹配企业发展战略，能否推动战略目标实现？
· 文化层面：候选人价值观与企业文化是否同频？
· 问题层面：候选人能否解决企业当前面临的业务难题？
CEO面试高管候选人时，需要聚焦实际需求与长期价值，重点关注候选人的核心能力，避免过度追求完美履历。
胜任力冰山模型：深度识人的科学框架
CEO在面试高管时，往往面临候选人过度包装、专业壁垒、信息不全面等诸多困局，这些问题背后，折射出高管面试的复杂性。CEO想要在短时间内精准识别最合适的高管人才，就需要借助科学工具来辅助评估候选人的能力，胜任力冰山模型便是重要工具之一。
胜任力冰山模型（ASK模型），指在特定工作岗位，优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人特质。它将人的素质分为显性和隐性两个部分：
1.显性能力：冰山上可见的“硬指标”
· 知识（K）：指学习和实践中积累的认知和经验
· 技能（S）：指所完成某项工作所具备的技术
这些素质可以通过简历和面谈轻松获取。
2.隐性能力：冰山下关键的“软实力”
· 态度（A）：包含综合能力、价值观、动机和性格特质等素质能力
这些深层次的素质，虽不易察觉，往往需要面谈+测评才能获得，却决定了一个人在工作中的真正潜力和适应性。
从准备到决策：高效面试关键环节
面试前的关键准备
面试成功与否，很大程度上取决于企业与候选人双方的充分准备。尤其在企业层面上，充分的前期准备能有效提高面试效率，规避潜在风险。
在简历维度，CEO们在面试前需要结合胜任力冰山模型对候选人的简历进行深入分析，找出与公司战略和岗位需求契合的亮点以及从简历上发现的疑点，提前筛选判断候选人是否进入面试环节，并为面谈中的提问做好铺垫。
在能力维度，CEO需要从公司业务战略出发，提前梳理好待招岗位需要解决的关键问题与现有团队欠缺的能力，找到最为核心的TOP3能力，面试时候选人时，重点考察候选人是否具备这些能力。
面试中的精准提问
面试是一门专业的学问，更是一门提问的艺术。常见的面试提问方式有开放式提问、封闭式提问及结构式提问三类，其中，结构式提问法（STAR）是挖掘候选人真实能力和潜力的重要方法。
STAR提问要求候选人详细描述一个具体情境（Situation）、所承担的任务（Task）、所采取的行动（Action）以及最终取得的结果（Result）。
识别STAR的技巧：
· 过去事态通常为真，现在或将来时态通常为假；
· 使用“我们”、“团队”、“我们部门，为模糊信息；
· “一般”、“通常”、“经常”等词为模糊或假的STAR；事件描述不完整、模糊，为虚假STAR；阐述的是观点而不是事实，为虚假STAR；
· 关注STAR的“结果部分”，跟进提问。
STAR提问法构建了递进式的追问逻辑，问题间紧密衔接，彼此之间存在因果联系，可以实现交叉验证，形成完整的叙事闭环，很难作弊。
封闭式问题获得的答案多为“是/否”，能获取的关键信息较少，因此，CEO与候选人面谈时要少用封闭式问题，应更多围绕胜任力模型，以开放式提问的方式，像剥洋葱一样，逐步深挖候选人的真实能力。通过这样的提问，CEO 可以全面了解候选人的实际工作经验和解决问题的能力，而不仅仅停留在其口头描述的表面。
除以上3类常见提问方式外，还有6种经典面试提问方式：
✔引入式问题：问一些应聘者熟悉、简单的问题，慢慢切入面试话题，缓解紧张，建立信任。如：今天过来顺利吗？路上花了多长时间？
✔动机式问题：对应聘者的求职动机、价值观、职业发展进行问题。如：您选择新机会时最看重什么？未来3年希望实现哪些目标？
✔行为式问题：对应聘者的实际工作事例、突出贡献进行深度挖掘，验证实际能力。如：请举例说明您如何带领团队实现业绩增长20%？
✔应变式问题：问一些有难度，甚至两难的问题让应聘者来回答和分析，测试分析与决策能力。如：如果研发团队拒绝配合您的计划，您会如何处理？
✔情境式问题：提出实际工作中常见的具体难题，让应聘者提供解决思路。如：作为销售总监，您认为当前市场下滑时应优先采取哪三项措施？为什么？
✔压迫式问题：问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。如：如果薪资低于预期，您会接受吗？您最大的缺点是什么？它如何影响工作？
面试后的多维评估
面试结束后，CEO需要从发展潜力、胜任力匹配度、薪资期望、价值观等多维度结合面试评估表，综合评估候选人能力，决定其是否进入下一轮面试或雇佣关系。
高管招聘常见风险与争议问题
Offer作为企业与员工之间的承诺文件，企业在向候选人发放Offer时，劳动法相关问题便已经开始产生。因此，企业应重视Offer内容，在优化offer的法律条款时，需要重点关注以下常见问题：
1.避免发布后撤回；
2.要明确浮动薪资与超额待遇的授予条件；
3.在背调要求与授权缺失方面，需明确当候选人接受Offer时，便已经授权公司对其进行背调；
4.变动效力方面，Offer内容与最终签署劳动合同的内容存在变动可能，为应对这种变动带来的风险，企业可以在Offer中写明“Offer为初步承诺，后续以实际执行的劳动合同为准”；
5.工作定量方面，需提前与候选人约定并量化考核标准，避免试用期解除劳动合同时因工作定量问题而引发争议；
6.要完善股权激励及退出机制。
Tips：企业在招聘过程中，尤其是创始人和人力资源部门，需要提高竞业限制的意识，规避其带来的法律风险。
高管面试不仅考验CEO的识人智慧，更体现其对企业战略的定力。只有找到正确的人，并让其在正确的位置发挥作用，方能实现企业与人才的双向奔赴，走向更好的远方。